Kısa Çalışma Ödeneğinde İşçi ve İşveren Hakları
Kısa Çalışma uygulamasında işçi veya işveren fesih hakkını kullanabilir mi? Kısa Çalışma şartlarını taşımayan işçinin durumu ne olacak?
Kısa Çalışma Ödeneğinde süüre şartını taşımayan çalışanların durumu ne olacak?
450 gün prim ödeme ve son 60 gün çalışma şartını taşımayan çalışanlar bakımından eğer son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan bir süreleri varsa bu sürenin ödeneği kısa çalışma süresini geçmemek kaydıyla bu çalışanlara ödenir. Buna göre, kısa çalışma başvurusu yapılan işyerinde çalışıp da son işsizlik ödeneği hak edişinden sonra prim ödeme gün sayısı 450 günü bulmayan tüm çalışanlar eğer son işsizlik ödeneğinin tamamını kullanmamışlarsa kullanmadıkları kısımdan kısa çalışma süresini geçmeyecek şekilde ödenek alabileceklerdir. Yasanın bu konudaki düzenlemesi çalışanın statüsüne ilişkin bir kısıtlama içermediğinden emekli çalışanlar dahi emeklilik öncesi bakiye işsizlik ödenekleri kalmışsa bu haktan yararlanabilir.
Kısa Çalışma Ödeneğinde Şartlar, çalışan esaslı mı işyeri esaslı mıdır?
Başvuru işyeri esaslı yapılır. Ancak şartlara her çalışan için ayrı ayrı bakılır. Şartların tespiti işyeri esaslı değildir. Aynı işyerinde şartları uygun olanlar da çıkabilir, uygun olmayanlar da. Uygun olanlar ödenek alır, uygun olmayanlar alamaz.
Kısa çalışma uygulanan dönemde işçinin fesih hakkı var mıdır?
Covid-19 vakası sebebiyle kısa çalışma, zorlayıcı sebebe dayandığı için işin tamamen durduğu hallerde işçinin fesih hakkı zorlayıcı sebep üzerinden değerlendirilmelidir. Yani bir haftalık yarım ücret uygulamasından sonra işçi dilerse haklı nedenle derhal fesih hakkını zorlayıcı sebep olarak kullanabilir.
Zorlayıcı sebebe dayanan çalışan fesih hakkı ücretin ödenmemesinden doğar. Eğer askı halinde işçinin yoksun kaldığı ücret karşılığı bir ödeme (ek ödeme niteliğinde tamamlama ödemesi ya da tam ödeme) yapılırsa çalışanın fesih hakkının koşulları ortadan kalkar. Böyle bir fesih ya haksız fesih sayılır veya fesih hakkının kötüye kullanılması olur.
Diğer bir anlatımla, işçinin yaptığı böyle bir fesih geçersiz olur. İşçinin haklı nedenle fesih süresi sebebin doğduğu tarihten itibaren 6 işgünüdür. Bir haftadan sonraki askı halinde her gün sebep yeniden doğduğundan askı süresinin bitimini izleyen 6.iş gününün sonuna kadar işçinin fesih yapma hakkı devam eder. İşçi kısa çalışma ödeneği döneminde de bu fesih hakkını kullanabilir. Ancak feshin devre girdiği tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir. İşçi, şartları tamsa işsizlik ödeneğinden faydalanır.
Bu konudaki diğer bir görüşe göre, kısa çalışma süresince işverenin tüm fesih hakları (25/II’deki feshi halleri hariç) askıda olduğu için aynı şekilde işçinin de zorlayıcı sebebe dayalı fesih hakkı askıda olmalıdır. Bu bağlamda işçinin işin tamamen durması sebebiyle işine bir haftadan fazla gidememesinden kaynaklı zorlayıcı sebebe dayalı fesih hakkı da kısa çalışma süresince kullanılamaz.
Kısa çalışma ödeneği döneminde işveren işten çıkarma hakkını kullanabilir mi?
Covid-19 salgını çerçevesinde yapılan yasal değişikliklerden birinde bu konuda açık bir düzenleme getirilmiştir. Bu dönem için uygulanacak kısa çalışma açısından; İş Kanunu’nun 25/II maddesi hariç işveren, kısa çalışma ödeneği için başvuru yapılan işyerinde herhangi bir çalışanı işten çıkarırsa; eğer işlem başvuru aşamasında ise başvurusu reddedilir ya da ödenek bağlanmışsa faiziyle işverenden geri alınır. Diğer bir anlatımla, kısa çalışma döneminde işverenin ahlak ve iyiniyet kuralları dışında iş sözleşmesini feshi mümkün değildir. Bu düzenlemeyle 25/II hariç fesih yapmamak ödenek vermenin şartı haline getirilmiştir.
İşverenin buna aykırı uygulama yapması kuruma hatalı bilgi ve belge vermek kapsamında değerlendirilir ve işveren o işyeri bakımından ödenmiş ödenekleri faiziyle geri verme yükümlülüğü altına girer. Tek bir işçi bakımından dahi bu kural ihlal edilirse bütün işyeri bundan etkilenir. Ancak işverenin başka işyerleri varsa diğer işyerlerinin bundan etkilenmesi söz konusu olmaz.
Yasal düzenleme işverenin işçi çıkarmaması şeklindedir. Bunun anlamı, işverenin İş Kanunu 25/II hükümleri hariç diğer haklı ve geçerli sebeplerle fesih yapamayacağıdır. Örneğin, kısa çalışma süresince zorlayıcı sebebe dayalı fesih yapılamaz. Aynı şekilde, işçinin kusurlu davranışlarına ve yetersizliğine dayalı bir fesih de yapılamaz. Yine işletmesel gereklere dayalı fesihler de yapılamaz. Ayrıca işçinin talebi üzerine işveren feshi de yapılamaz.
Bununla birlikte; işçinin fesih yapması, işçi ile işverenin anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi (ikale) ve iş sözleşmesinin devri sebebiyle işçinin bir işveren nezdinden SGK çıkışının yapılıp başka bir işveren nezdinde girişinin yapılması bu kapsamda değerlendirilemez. Yine, nakiller sebebiyle işyeri çıkışı ve girişi işlemlerinin yapılması da bu kapsamda değildir.
Son olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitimi sebebiyle kendiliğinden sona ererse bu durum işverenin işten çıkarması kapsamında sayılmaz. Ancak süresinden önce işveren feshi yapılırsa bu da “işten çıkarmama” şartının ihlali olur. Bu yaklaşım azami müddetli belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de geçerlidir.
Uzaktan çalışma ve kısa çalışma süresi içerisinde işçinin başka işte çalışması mümkün müdür?
İş ilişkisi devam ederken (ister askı hali ister aktif ilişki olsun) çalışanın başka iş yapması işverenle çalışan arasındaki hukuka tabidir. Ancak sosyal temasın yoğun olacağı işyerlerinde ya da işlerde çalışmak risklidir. İşverenin bu tür bir çalışmaya izin vermesi halinde ISG sorumluluğu devam eder. Kural olarak bu tip durumlarda işin sosyal boyutu da gözetilerek “temassız” çalışmaya izin verilebilir.
Çalışanın kısa çalışma ödeneğinden yararlanması işverenin başvuru üzerine olmakla birlikte çalışanın ilgili iş gördüğü işyeri ve o işyerinde gördüğü işiyle ilgilidir. Bununla birlikte, bu dönemde başka bir işte sigortalı çalışmak bu şartları ortadan kaldırır ve ödeneği keser. Ancak kısa çalışma ödeneği almayanlar bakımından askı halinde ikinci bir sigortalı işe yasal açıdan engel yoktur.
Özetle, kısa çalışma süresince, sigortalı olarak başka bir yerde çalışmak kısa çalışma ödeneğini sona erdirir. Bununla birlikte, uzaktan ve eksik çalışma hali varsa kişi kısa çalışmadan da yararlanmıyorsa başka bir yerde çalışmasına yasal bir engel yoktur. Ancak işçi ile işveren arasındaki sözleşme şartları işyeri iç hukuk kuralları bu konuda kısıt koymuşsa çalışan işveren onayıyla bu çalışmayı yapabilir.
