Yükleniyor

İhbar Tazminatında Bilinmeyenler

İş hukukumuzda gerek işverenin gerekse işçinin hizmet akdinin sonlandırılması belirli kurallara bağlanmıştır. Bazı kurallar emredici nitelikte olup taraflar anlaşsa da bu kuralları ihlal edemez.

İşçinin zor durumda kalmaması için haklı ve geçerli bir sebep yoksa işveren derhal işçinin işine son vermemesi, ona belirli bir süre tanıyarak yeni iş bulması için ihbar önelleri düzenlemesi bulunmaktadır. Aynı şekilde işverenin de işlerinin aksamaması iş yerinde üretimin ya da hizmetin aksamaması için işçinin haklı sebebi yoksa derhal istifa edemeyeceği, böyle bir niyetinin olması hâlinde önceden işvereni bilgilendirip ihbar önellerini beklemesi yönünde hükümler söz konusudur.

KIDEME GÖRE “İHBAR ÖNELİ”

İş hukukumuzda hizmet akdi belirli şartlara göre derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sonlandırılabilmektedir. Haklı bir sebep olmadan belirsiz süreli hizmet akdinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılmasından önce diğer tarafa işçinin kıdemine göre değişen aşağıdaki bildirim önellerine uyması gerekmektedir. Buna göre hizmet akdi;

  • İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
  • İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
  • İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

Feshedilmiş sayılmaktadır. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Yargıtay’ın üst sınırla ilgili verdiği kararlarında üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği yönündedir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Başka bir anlatımla yukarıda yer verilen ihbar öneline uymayan ister işçi ister ise işveren olsun karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşveren isterse bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini hemen feshedebilir. Belirli süreli hizmet akitlerinde akdi fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanımasına gerek bulunmamaktadır.

“İHBAR ÖNELİ”NİN BÖLÜNMEZLİĞİ İLKESİ

Yukarıda belirtmiş olduğumuz işçinin kıdemine göre değişen ihbar önellerinin kesintisiz olarak kullandırılması veya işçinin bu sürelere ait ücretinin peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda işveren tarafından işçiye ihbar önelinin içine denk gelecek şekilde yıllık izin dahi kullandırılmaz.

Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması asıldır. İhbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılmaktadır. İhbar önelinin bir kısmında bile yıllık izin kullandırması ihbar önelinin bölünmezliği ilkesinin ihlali anlamına gelmektedir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli hizmet akdini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Bu tazminat, hizmet akdini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, akdi fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün bulunmamaktadır. İşçinin İş kanunu hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İŞE İADE HÂLİNDE “İHBAR ÖNELİ”

Yargıtay, işçinin açmış olduğu işe iade davası sonunda, daha önce ihbar öneli tanınmış olan feshin geçersizliğinin tespit edilmesi, kararın kesinleşmesi ve işçinin işe başlamak için başvurması hâlinde, işçiye tanınmış olan önceki ihbar önelinin bir değeri olmayacağına hükmetmiştir. Diğer yandan işçinin işe başlatılmaması hâlinde işe başlatmama tarihi fesih tarihi olduğundan, belirtilen fesih tarihine göre ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. Geçersiz sayılan fesihte kullandırılan ihbar önelinin işe başlatmama suretiyle gerçekleşen feshe bir etkisi düşünülemez. Ancak, geçersiz sayılan fesih sebebiyle işçiye ihbar önellerine ait ücretin peşin olarak ödenmiş olması hâlinde yapılan bu ödeme, İş Kanunu'nun hükümlerine uygun olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret alacaklarından mahsup edilir. Kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmış olması hâlinde iş ilişkisi feshedilmemiş gibi değerlendirileceğinden daha önce ödenen ihbar tazminatı konusuz kalmış olur ve işçinin bir alacağından mahsubu gerekir.